水利事业单位工资分配制度改革之探索
杨丽萍
工资分配制度改革是事业单位所有改革的落脚点，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制是全面推进事业单位人事制度改革的关键。当前，事业单位改革已经逐渐展开，那么如何完善事业单位工资分配制度，逐步建立起以分类管理为基础，与人事制度改革相结合的新机制，成为劳动工资工作中急需探索的重大课题。结合自身的实践工作经验，笔者认为事业单位工资分配制度改革应从以下几个方面入手。
一是要根据事业单位的性质、职能，制定出符合各自实际特点的工资分配制度。
目前水利事业单位大体可划分为三种类型。第一类是基础公益型事业单位。这类单位可按照不同情况实行改革：第一种是主要从事为江河治理提供基础公益服务，无法得到相应经济回报的单位，的确需要国家财政拨付，对这类事业单位可实行财政全额预算管理。第二种是以提供公益性为主的堤防工程管理单位等主体公益类事业单位，由于还有防汛岁修费、少量的工程维修建设费等，经费可由国家财政定额拨付，我局直属二级单位各堤防管理处大都属此类情况。上述两种单位要改革其经费拨付方式，实行人员经费与公用经费相分离制度。按照严格核定的编制数核拨人员经费，对其实行总量控制。根据工作的数量质量核拨公用经费，建立投入产出机制，促进其调整内部人员结构和经费支出结构。第三种是在提供公益性服务基础上，还可利用工程及自身设备开展经营创收的水利枢纽、供水工程管理、科研、通信等经营公益类事业单位，由于具有公益和经营的双重性，这些单位可实行事业单位企业化管理，经费逐步自理，例如岳城水库管理处、水闸管理处、通讯中心等。第二类是社会服务型的事业单位。这类单位有很强的社会服务性质，能够通过市场合法经营来增加收入，例如后勤服务中心。对这类事业单位应逐步社会化，通过合法经营和有偿服务来增加收入，逐步实行自收自支。第三类是经营开发型事业单位，这类事业单位主要从事生产经营活动，可以通过承揽项目取得收益，具有企业性质，例如水利设计研究院、工程总公司。这类单位应全部按照企业模式运作，树立为业主服务的观念，通过优质服务赢得市场，从而使他们在经济上有可靠的投资回报，最终实现自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，成为独立的市场主体。
二是要与事业单位的管理体制、运行机制和人事制度改革配套进行。事业单位工资分配制度的改革不是孤立的，它是事业单位整体改革的有机组成部分，必须与事业单位的管理体制改革、运行机制改革和人事制度改革配套进行。
在事业单位管理体制改革方面，当前要结合党政机关的机构改革，合理划分党政机关与事业单位的职责，使政事彻底分开，在给事业单位“松绑”的同时“断奶”，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过政策扶持，使有条件的事业单位企业化，按企业化模式运作工资分配，同时，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。
在运行机制上，大多数事业单位都要推向社会，进入市场，成为参与市场竞争的主体。这些事业单位就不再受上级主管部门的制约，直接对业主负责，可以根据各自的运行机制，优化内部机构和岗位设置，按照市场规则，建立公平、竞争、灵活的工资分配新机制。
人事制度改革是事业单位工资分配制度改革的前提。新形势下，事业单位应引入竞争激励机制，完善聘用制度，搞活工资分配，建立充满生机活力的用人机制。通过聘用制度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。这种用人机制建立了，工资分配也就由以前的档案工资向岗位工资转变，真正把工资分配与责任和贡献挂起钩来。
针对实际情况，工资分配制度改革可以从以下几个方面做起。