职称改革工作需要处理好“五个关系”
1.坚持条件与破格评审的关系
积多年的经验，水利行业的主体系列与非主体系列的评审条件已形成规范印发各单位执行，做到了有章可循。对于破格的条件也做出明确的规定。那么，在推荐破格的人选时，就应考虑是否符合破格条件。工作中应坚持做到，既要看学历、资历条件，更要看业绩成果，注重本人的实际能力，避免造成熬年头、看资历的不正常现象，以提高本单位专业技术职务的“含金量”。对于确有能力、业绩突出而资历又不具备的人员，可先采取内部聘任的办法作为过渡，解决其工资福利待遇。
2.组织推荐与群众推荐的关系
职称评审工作也应坚持群众路线，做到条件公开、程序公开、结果公开。因为它不仅是一项人事工作，更是一项群众工作。它应使已评上的、未评上的、不参加评的、申请评审的每一个人都受到教育。组织上固然了解一个干部的工作情况，而群众对一个干部的贡献大小更加清楚，特别是周围的同事、基层领导。群众推荐作为一道必经程序，组织上也应客观地介绍申报人员的实绩，实事求是地做出评价。这样，就能在单位形成正确的用人导向，鼓励先进，建立有效的激励机制。
3.评审资格与下步聘任的关系
实行评聘分开，为择优聘任创造了前提，使用人单位有了可选择的余地。但在职称评审时，如只重学历、资历而忽视业绩成果，一味追求资格评得越多越好，结果必然为下步的聘任造成被动。由于目前的考核机制尚未完善，能上能下的机制尚未真正活起来，一个单位在同一年龄层次人员过多、待聘人员过多的情况下，领导的压力可想而知。特别是工资福利待遇与职称挂钩太紧，造成评审时产生一次震动，聘任时又产生一次震动，不利于调动专业技术人员的积极性。
4.聘后管理与日常管理的关系
现行聘后管理的主要程序是：首先由用人单位与被聘任者签订聘约，明确双方的权利义务等，聘期一般为2～3年，然后由主管领导向其颁发聘用证书，享受相应待遇，并与年度考核相衔接，再行进行总结评比。但是，要充分发挥专业技术人员的作用，还必须注重对被聘任者的日常管理。要为他们创造相对优越的劳动、工作条件，落实相应的劳动手段；为他们的知识更新和潜能的开发提供必要的资助；与他们平等地交流技术业务问题；对他们进行必要的思想政治教育，使他们走又红又专、一专多能之路；允许技术要素参与分配，在他们作出贡献的同时，适当提高劳动报酬，并及时授予相应的荣誉称号，对那些具有组织领导才能的专业技术干部，要及时大胆提拔到各级领导岗位；还应对被聘任者的业绩考核、聘约的修订续订、日常心理的分析、与同事的协作配合以及身体素质等给予较多的关注和投入。
5.职称改革与单位工作全局的关系
各级领导应将职称改革工作提高到与单位生存发展密切相关的高度加以重视。职称改革工作作为发现人才、培养人才、使用人才的重要途径，作为人才优势转化为生产力的重要手段，必须提高其质量，注重实际成果，维护其严肃性，以此带动全局的工作上一个新台阶，促进单位物质文明与精神文明建设的协调发展。