工资改革中应注意的问题

（1）考虑承受能力：事业单位工资改革难度很大，这一方面是要克服由于传统的计划经济体制下形成的观念及“惰性”，另一方面还受到许多客观条件的制约和外部环境的影响。工资分配制度改革的力度要考虑员工的承受能力，其改革方案成功与否取决于员工所采取的信任、支持和参与。为此：①单位的领导要带头锐意改革，制度创新，带动员工把改革看成是机遇，增强事业单位主动适应社会化、企业化大环境的能力、动力和活力，增强对单位改革的重要性、必要性与紧迫性认识。②要通过“摆家底”，让单位员工了解单位的经济情况、劳动生产率和存在的困难；通过“走出去”学习外部的成功经验和先进的观念；通过“横向比”宣传本单位内有关部门改革已取得的成果和经验，增强员工的信心。③多深入实际调查研究，掌握实际情况，了解群众的想法和呼声，为正确决策提供真实准确的依据。工资改革应自上而下和自下而上多次进行。要增加工资方案的透明度，有些重要数据要经职工算账确定。

（2）重视基础工作。基础工作好坏，直接影响分配制度改革的公平性、公开性、科学性和经济性。

从内部讲，要注意：①收集、分析和有效利用财务数据，由财务信息（产值、成本、劳动生产率等）得出较准确的结论，制作预算以便在控制可变成本的基础上完成组织目标；②建立内部价格体系，把单位生产经营过程中的劳动消耗和物化消耗一切都“价格化”；③建立单位内部核算体系，科学地评价各部门的工作效果和业绩，确定核算范围和内容，应尽量采用定量化分析。

从外部讲，要研究：①本单位所涉及行业的法律、法规、政策的变化和国际趋势；②行业价格体系和趋向以及市场价格；③竞争对手和行业的工资方案结构及工资水平。

基础工作是一个不断积累完善和纠偏的过程，因此，工资改革初期应遵循“年初指标控制、年后反映分析、翌年适时微调”的原则。

（3）先试点后推广。从横向来说，可以选择基础工作较扎实、员工观念较新、效益相对较好的部门和专业进行试点，以取得经验后再推广。从纵向来说，工资分配分为两个层次：第一层次是单位与部门或专业之间的，针对团队工作绩效核算而展开；第二层次是部门或专业内与个人之间，针对个人绩效。一般来说，第一层较容易，可以先进行，第二层可以由部门内员工讨论制定方案，批准后执行。(https://www.daowen.com)

（4）注意差异性。一个单位往往由领导层、职能层、核心技术生产部门、多角化生产部门、生产服务部门、生活服务部门等组成。每个层次、部门、专业都有各自的规律特点和内外部环境。工资分配中要考虑差异性，特别是工资改革初期。要分类制定工资改革方案，可以“一院两制”和“一院多制”，采用按岗定酬（职能层）、按目标定酬（核心生产部门）、按效益定酬（多角化生产部门）、按服务定酬（后勤）、按车公里定酬（司机）、按职均收入（领导层）等多途径、多方面、全方位调动单位各层次各部门人员的积极性和创造力。在工资改革初期注意差异性，而在成熟期应该注意单位内部之间收入的协调性。

（5）渐入时效性。所谓时效性是指绩效考核和可变工资兑现的周期长短，一般有年、半年、季、月四个周期。周期越短，反映职工收入与单位绩效挂钩越密切，对职工激励约束程度越高。要在完善基础工作和不断拓展市场的基础上，应逐步减小兑现的周期。当然在兑现周期缩短后，不要忽视总体目标的综合考核。

（6）坚持以奖励为主，以惩罚为辅。惩罚是有效的，也是必不可少的，但要努力减少惩罚的负面影响。工资方案要具有激励性，通过不断提高员工的信任程度，建立良好的上下级关系，充分调动每个人的积极性和主动性。

（7）对新来的员工要给予一定保护期。为了稳定和培养新招收来的大学生，对大学生应实行为期一年的保护期，发放档案工资。若大学生自己提出提前实行岗位效益工资制，保护期即可取消。

（作者单位：新疆生产建设兵团水利局）