三、落选的候选人

在那个案件以后，又发生了两起案件，它们提出了有关现代立法的一个重要论点。它们是“科学研究委员会诉纳塞案”[3]和“雷兰汽车有限公司诉维亚斯案”。[4]

一位受雇于科学研究委员会的妇女控告说，她在晋级问题上受到了歧视。她没有被选上面试，她的两个男同事被选上了，而且其中一个被任命了。她控告说，由于她的性别，她受到了歧视。她不仅想看看关于自己的秘密调查报告，而且还想看看她那两位同事的。

同样，一位受雇于雷兰汽车有限公司的亚洲血统的化验员要求调职。他和三个白人候选人都参加了面试，但他落选了。两个白人都获准调职。他指控说，由于他的肤色，他受到了歧视。他不仅想看看关于自己的秘密调查报告，而且也想看看那两个白人的。

这两个案子的影响都是很大的。它们适用于大学入学考试，也适用于学位考试等。每个提出受到不公平待遇的人都有权利去了解他的对手的分数或关于他们的秘密调查报告吗？这又是两种利益相互冲突的问题，也就是如何权衡的问题。在上诉法院我是这样回答这个问题的：

“在如何权衡的问题上……秘密调查报告不应被泄露。这对公共利益是十分重要的。把报告泄露出去不仅是对报告起草人的信用是一种粗暴的破坏，而且一旦报告的内容被泄露，就会导致严重的混乱和不安。此外，从长远来看，如果法院命令公布报告（如前两个案子一样），可能就会产生这样的结果，即将来报告起草人将只会口述报告，或以毫无倾向、不偏不倚的态度把它写出来，从而使这些报告起不到应有的作用。这些报告的秘密对于公共利益是至关重要的。我认为法院不应任意发布命令或在一般情况下把秘密调查报告泄露出去。法院也不应把申请就业者的一切有关证明材料或大学入学者的成绩单或类似的资料泄露出去。法院在十分必要时可发布命令，公布关于某个人的某份文件，因为这样做对公平审判是极为重要的，而且其重要性远远超过对这种文件的保密。(https://www.daowen.com)

但这种情况应属不常有的例外。”

接着我谈到了如何权衡的原则，它当然应由院长进行权衡：

“劳资关系法庭不应命令或允许公布秘密收到的报告或证明文件，除极个别的情况外，如审阅某一份文件后，院长认为公布此份文件对审判有利，那么即可放弃保密性，而且只有在他认为文件起草人应予以保护的情况下才能这样做。例如他可以请出庭律师和诉状律师翻阅文件，但他们必须保证不进一步扩散文件内容。”

使我高兴的是，上议院终于同意了我在上议院提出的意见，他们只是对我所说的“个别情况，提出了不同看法。他们主张这个问题应由院长决定。那样也好，就由院长来决定吧。”这个问题在下一个案件中将得到进一步的明确，在此案中，法院可以参考某些有争议的文件资料，以便作出权衡。[5]