当上经理的女人

另一个重要判例是“麦卡锡有限公司诉史密斯案”。[5]麦卡锡公司雇了一个男人当经理，一周工资为60英镑。五个月后他们雇了一位妇女当经理。她的工作和他一样。但他们每周只付给她50英镑。她根据英国法律，要求得到同等的工资。但是法院的多数人认为，只有当男人和女人在同一段时间内做同一种工作时才能提出这种要求，他们在不同的时间内受雇佣就不能提出这种要求。在此案中，他们前后差四个月。于是那位妇女搬出《罗马条约》第119条，并说英国法律应该服从这条规定。此案提到了上诉法院。我首先讲明欧洲委员会是可以把英国传到欧洲法院的：(https://www.daowen.com)

“那又会出现什么情况呢？假设英国通过了与条约精神的或与条约相抵触的法律或未能正确地执行这一条约，毫无疑问，欧洲委员会即可向欧洲法院控告英国，该法院即可要求英国采取必要措施执行条约第119条。这是条约第169条和第171条明确规定的。实际上现在这种情况正在发生。欧洲共同体委员会1979年4月20日的一份背景报告向我们表明：

‘欧洲委员会最近就欧洲共同体九个成员国家如何执行共同体关于男女同酬原则问题提出报告。它发现所有国家的做法都缺乏原则……

下述国家的法律未遵循上述原则，委员会已给这些国家政府写信，要求它们解释为什么它们的法律与共同体法律不一致……

英国：根据《同工同酬法》，同等价值的工作这个概念似乎受到了限定性的解释……

英国的立场：政府认为《1970年同工同酬法》和《1975年关于性歧视法》完全符合共同体反对性歧视的法律……’”

我指出那位女经理没有必要等待。她可以直接向英国法院提出申诉：

“然而，这些法院没有必要在所有程序通过以前等待。根据《1972年欧洲共同体法》第二条第一款和第四款，《罗马条约》中已经规定的原则，英国应立即使条约产生法律效果，无须‘进一步立法’；而且条约高于我国国会‘通过的或即将通过的法律’。因此我们应该——而且我认为必须——遵循条约第119条，因为它直接适用于英国。我想我们应该了解一下要求男女同工同酬的那些条款。然而我们还应该看看我们自己的法律——当然，我们应该完全相信我们自己的法律，我们认为它与条约的义务是一致的。在解释我们的法律时，我们应该参考条约，把它看成是我国法律的一种借助力量，甚至可以这样说，它不仅是一种借助力量，而且是一种支配力量。如果我们进行一番仔细的调查，我们就会发现由于某个法律起草人的疏忽，我们的法律可能会有缺陷或与共同体法相抵触的地方，在这种情况下服从共同体法就是我们的绝对义务。这就是《1972年欧洲共同体法》第二条第一款和第四款的结果。”

法院将该案提交到卢森堡欧洲法院。他们采纳了我的意见。案子又送回给我们，当时我们认为女经理应该得到和她的前任同等的报酬。我说：

“本院多数人觉得第119条不够明确，因此本院把问题提交给卢森堡欧洲法院。现在我们持有该院的判决。现在重要的是必须很明确地宣布，我们英国与共同体条约第119条不一致的关于同工同酬的法律要服从第119条的规定。我们自己的法律也规定了这一点。它是由《1972年欧洲共同体法》本身所规定的，它是我国法律的组成部分。只要发生抵触，就要服从共同体法。这不是取代英国的法律。它是我国法律的一部分，是要废除与之相抵触的另一部分法律。现在我们再来谈谈欧洲法院的判决。他们作出的回答是男女不需要在同一段时间被雇用。妇女有权为同样的工作取得同样的报酬，即使妇女是在男人离职以后被雇用的，也是如此。现在必须把这种解释告诉英国所有的法院。这条解释适用于本案，也适用于以后任何类似的案件。”