员工参加岗前培训, 是否表示已建立劳动关系?
情景案例
谢某是2015年应届毕业生。 2015年9月1日, 谢某应聘到某财务公司担任会计助理, 正式上岗前, 公司告知谢某, 由于谢某没有任何工作经验, 必须参加6个月的岗前培训。由于培训期间不算正式工作, 公司只愿意给谢某发放800元生活费。培训期满后, 公司根据谢某的表现决定是否聘用, 如果聘用, 届时公司将与谢某签订正式劳动合同, 工资为3500元/月。
2016年3月1日, 公司以培训期间表现不佳为由拒绝录用谢某。谢某认为:公司名为培训, 实质是把我当成廉价劳动力, 依理来讲, 我自参加培训第一天起就与公司建立了事实劳动关系, 公司的行为违反相关法律规定, 如果让我离开公司, 必须给我一定的补偿。
请问: 谢某的说法正确吗?
案例分析
本案涉及岗前培训与劳动关系的建立问题。
我国《劳动法》第三条规定, 劳动者享有接受职业技能培训的权利。实践中, 这种培训既包括上岗前的培训, 也包括上岗后的培训。上岗前的培训, 主要是向劳动者介绍企业的规章制度、内部结构、企业文化等, 并对劳动者进行与岗位相关的技能培训, 使劳动者能够迅速熟悉企业和自己的岗位职责。显然, 组织培训是用人单位的义务。(https://www.daowen.com)
我国《劳动合同法》第七条规定, 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者参加岗前培训, 会涉及具体的岗位技能培训, 事实上是在为企业提供劳动。即便没有实际提供劳动, 但由于培训期间劳动者必须接受各种学习安排, 事实上也限制了劳动者再去寻求就业的权利。因此, 岗前培训应当视为劳动关系已建立。
本案中, 公司根据培训期间的表现再决定是否聘用的说法, 实际上是对劳动者约定一定期限的试用期。谢某与公司之间已建立劳动关系, 公司在解除劳动关系时, 应当举证证明谢某不符合录用条件, 否则公司不但不能随意解除, 而且会涉及违法解除后的双倍经济补偿。
维权指南
《劳动合同法》实施后, 许多企业为了规避试用期的一些硬性规定, 将原本简单的岗前培训时间延长, 并将原来主要是介绍企业文化和规章制度的内容扩大到岗位技能的培训, 其目的就是让劳动者提供廉价的劳动。并且, 在培训期满后,与劳动者签订书面合同时会再次约定试用期。这种做法, 形成了对劳动者权益的严重侵害。
就劳动者而言, 应当搜集并保管证据, 证明自己虽然参加的是培训, 但实际已经提供了劳动。对于公司将培训期当作试用期的, 应当向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁。
就用人单位而言, 如果培训期过长, 应被视为试用期。根据法律规定, 在试用期内解除劳动关系的, 应当要证明劳动者不符合录用条件。因此, 用人单位应当细化录用条件, 并在员工入职试用时签署岗位职责, 同时对于员工在试用期间不符合录用条件之处, 应当及时搜集和保管证据。
法条链接
《劳动法》第三条第一款 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:
(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的;
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