对于实行不定时工作制的员工, 企业可以记考勤吗?
情景案例
朱某是某医药公司营销总监, 在A公司工作已5年。 2014年8月, 公司与朱某在续签劳动合同时, 明确约定对朱某实行灵活的不定时工作制。 2014年12月,公司更换总经理, 新的总经理发文要求全体员工从2015年1月1开始每天9点要按时上班, 而且必须打卡考勤, 否则, 将严格按照考勤制度处罚。
2015年1月底, 朱某突然收到公司的处罚通知书, 理由是朱某多次迟到甚至旷工, 并明确如再旷工, 将立即解除劳动合同。 2015年3月, 由于朱某无法改变自由上班的习惯, 最终被公司以“多次迟到, 多次旷工”为由解除劳动合同。
朱某认为, 劳动合同已约定实行不定时工作制, 公司单方面以考勤为理由解除劳动合同无效。
请问: 朱某的说法正确吗?
案例分析
本案涉及不定时工时制的考勤问题。
我国普遍实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制, 但由于企业内部工作的复杂性, 部分岗位无法按照标准工时制来执行和管理, 原劳动部《关于贯彻 〈国务院关于职工工作时间的规定〉 的实施办法》规定, 因工作性质或生产特点的限制, 不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的, 可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条的规定, 可以实行不定时工作制的劳动者包括: 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工; 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊, 需机动作业的职工; 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。对于执行不定时工时制的劳动者, 是否再需要考勤,实践中一直争议颇多。肯定说认为, 不定时工时只是工时制度的一种, 国家并没有规定对执行该工时的劳动者不再需要考勤, 否则用人单位难以进行日常管理; 否定说认为, 既然执行不定时工时, 再让劳动者每天打卡考勤, 与该制度相违背。我们认为, 不定时工时制度只是相对于标准工时而言更加灵活方便, 并不是说可以对劳动者放任不管。劳动者是否应当接受考勤, 还要结合某个时段是否有工作任务或者用人单位是否另有安排等因素。比如, 企业的售后维修人员, 虽然客户一联系就要外出进行技术方面的维修工作, 但如果没有工作任务, 并不意味着该人员可以待在家中, 或者任意时段上下班。对于用人单位而言, 必要的日常管理还是需要的。因此, 对执行不定时工时制的劳动者, 企业可以进行考勤, 但在执行时应当相对宽松。
本案中, 朱某是营销总监, 大部分的工作地点是在公司以外, 因为要和客户的时间对接, 大部分的工作时间和时限自己也无法控制, 不能按照标准工时制来进行考勤。但是, 由于考勤是公司日常管理的一部分, 朱某应当遵守公司的考勤规定。公司以未遵守考勤规定为由与朱某解除合同, 其理由是否充分, 需要公司向仲裁部门或法院进行举证, 具体到朱某违反考勤的是哪几次, 朱某也要举证,证明自己当时是在执行工作任务。最终的结果取决于仲裁部门或法院的审理。
维权指南
就劳动者而言, 如果用人单位既让其执行不定时工时制, 也提出要对其进行考勤, 那么在每次缺勤时, 应当注意做好工作记录, 并及时向用人单位报告, 避免不必要的纠纷发生。
对于用人单位而言, 如果对某些劳动者执行了不定时工时制, 在对该类劳动者进行考勤时, 应当制定适当宽松的标准。只要劳动者提供证据证明自己是外出工作, 且该解释具有合理性, 就不应当对其过于严格要求。
法条链接
《关于贯彻 〈国务院关于职工工作时间的规定〉 的实施办法》第五条 因工作性质或生产特点的限制, 不能实行每日工作 8 小时、每周工作 40 小时标准工时制度的, 可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法,并按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条
企业对符合下列条件之一的职工, 可以实行不定时工作制。
(一) 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;
(二) 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊, 需机动作业的职工;
(三) 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系, 适合实行不定时工作制的职工。