安排到总公司工作一段时间算是培训吗?
情景案例
刘某于2015年6月入职某大型连锁超市上海卖场工作。双方签订的劳动合同期限至2018年12月31日止。同时双方另行签订一份关于服务期的补充协议, 约定刘某如参加公司组织的专项培训的, 需保证培训结束后在公司工作或服务满3年, 否则需要向公司支付违约金。 2015年9月, 上海卖场以储备干部培训为由,将刘某调至北京总公司工作3个月, 其间的住宿费用由公司承担。 2015年12月,刘某被调回上海卖场工作。 2016年9月, 刘某向上海卖场提出辞职。上海卖场认为其未满服务期约定需支付违约金, 并要求其承担北京培训的住宿费用。刘某认为, 上海卖场安排他去北京总公司工作3个月, 并不是劳动合同约定的专项培训,不愿意支付违约金。刘某的说法对吗?
案例分析
本案涉及劳动关系中的培训与服务期问题。
我国现行《劳动合同法》第二十二条第一款规定, 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。根据该规定, 劳动者所接受的培训, 必须是专业技术培训, 必须与劳动者的专业、技术有关, 必须符合培训的形式。
本案中, 刘某从下属公司被安排至总公司工作, 这段时间是否属于培训, 双方争执不一。根据“谁主张、谁举证”原则, 公司既然认为刘某是去接受培训,就应当由公司进行举证。如果公司无法证明刘某在总公司工作期间是接受培训而不是工作, 则公司应当承担举证不能的后果, 不能因此要求刘某承担违约金。
维权指南
我国《劳动法》第三条规定, 劳动者享有接受职业技能培训的权利。对于用人单位而言, 通过组织内部培训, 或者通过老员工对新员工的“传帮带教”等形式来提升劳动者的职业技能, 这本来就是其应当承担的义务。安排员工至总公司工作, 带有通过工作中的学习来提升员工能力的性质, 但并不是劳动合同法意义上的培训, 仍然属于内部培训, 不能要求与劳动者约定服务期和违约金。对于参加这种培训的员工, 用人单位可以通过设定某种奖励的形式来避免其过早离开,如设定忠诚服务奖, 在每年年末的时候发放, 如果提前离职即不再享有等。
法条链接
《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。
劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的, 不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《劳动法》第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务, 提高职业技能, 执行劳动安全卫生规程, 遵守劳动纪律和职业道德。