产假逾期算旷工吗?
情景案例
许某于2013年6月进入某公司工作, 双方签订为期2年的劳动合同。 2014年8月, 许某怀孕。经公司批准, 许某在产前休假15天、产后休假75天, 合计共90天。在休足90天产假后, 许某接到公司人事部通知: 如产假到期不按时回公司上班, 将按旷工处理。由于身体没有调养好, 许某向公司提出延长10天产假的请求, 但没有得到公司回复。许某以为公司默许她的请求, 于是没有上班。 10 天后, 公司以许某连续旷工10天为由, 对许某作出违纪辞退的决定。许某不服, 向当地劳动争议仲裁委员会申请了仲裁, 要求公司撤销辞退决定。
请问: 公司以旷工为由辞退许某, 合法吗?
案例分析
本案涉及产假时间问题。
对于产假的时间, 原《女职工劳动保护规定》 (1988年7月21日颁布) 第八条规定, 女职工产假为90天, 其中产前休假15天。 2012年4月18日施行的《女职工劳动保护特别规定》第七条规定, 女职工生育享受98天产假, 其中产前可以休假15天。除此之外, 各地政府在其制定的《人口与计划生育法》实施办法中,往往都会增加30天的晚婚晚育假。虽然后来由于二胎政策的施行, 不再提及晚婚晚育的概念, 但基本上各地都没有改变原来的产假天数。
本案中, 许某休产假时, 《女职工劳动保护特别规定》已经实施, 其法定假期应当是98天。如果当地政府另有30天的延长假, 许某尚未休足。即使按98天算,许某也还有8天属于法定的假期。公司认为许某旷工了10天, 事实上许某只超期2天, 通常情况下达不到旷工解除的条件。更何况, 许某也向公司申请了假期。公司即使不同意, 也应当予以答复。在未答复的情况下解除合同, 公司已构成违法解除。
维权指南
女职工在维权时, 应当对产假制度予以充分了解。本案中, 无论是用人单位还是劳动者, 对国家在产假时间上的变化均不清楚, 也更不清楚当地的延长假期。事实上, 劳动者如果能向用人单位提供法律依据的话, 本案就不会发生。
法条链接
《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款 女职工生育享受98天产假, 其中产前可以休假15天; 难产的, 增加产假15天; 生育多胞胎的, 每多生育1个婴儿, 增加产假15天。