员工请事假, 企业要求以带薪年休假冲事假, 合法吗?
情景案例
2013年7月, 秦某研究生毕业后, 通过面试进入北京某广告公司工作, 并担任设计师职务。 2015年10月, 秦某由于家里有急事, 想请3天假处理家里的事情, 但遭到公司的拒绝。公司认为, 秦某可以休带薪年休假, 这样公司就可以批准。秦某认为公司的做法不合理, 因为秦某想利用带薪年休假与家人到国外旅游一次。在与公司协商无果情况下, 秦某遂到劳动局投诉。
请问: 公司的做法合法吗?
案例分析
本案涉及事假问题。
我国劳动法律体系中, 对于年休假、婚假、丧假、产假等均有明文规定, 但对于事假, 则没有具体的规定。所谓事假, 是指劳动者因个人或家庭原因, 需要向单位请一定时间的假。由于事假不属于劳动者依法应当享受的假期, 故事假期间是没有工资的。事假的审批权在用人单位, 用人单位根据企业的生产情况可以批准也可以不批准。 《职工带薪年休假条例》第五条规定, 用人单位根据生产、工作的具体情况, 并考虑职工本人意愿, 统筹安排职工年休假。第四条规定, 职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的, 不享受当年的年休假。因此, 许多用人单位在劳动者提出请事假的要求时, 往往会借机要求劳动者以年休假来进行。对于这样的做法是否合理, 主要看用人单位的规章制度中是否有明确的规定、规章制度的制定是否符合《劳动合同法》第四条的规定, 以及劳动者是否知晓该规章制度。如果用人单位的规章制度中有明确规定, 则可以执行; 如果没有明确规定, 用人单位不能强迫员工用休年假的方式来代替事假。
本案中, 公司的做法是否合法, 取决于公司的规章制度中是否有明确的规定、规章制度的制定是否符合《劳动合同法》第四条的规定, 以及劳动者是否知晓该规章制度。
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劳动者应当意识到, 事假的审批是用人单位的用工自主权, 用人单位可以不予批准。在需要请事假的时候, 最好先了解一下本单位的请假制度, 以免在用人单位不批准时强行休假导致被按照旷工来处理。此外, 年休假的安排也需要用人单位根据生产情况和劳动者的个人意愿统筹安排, 并非劳动者的一厢情愿。因此,在碰到本案这种情况时, 尽量与用人单位进行协商。
法条链接
《职工带薪年休假条例》第四条 职工有下列情形之一的, 不享受当年的年休假:
(一) 职工依法享受寒暑假, 其休假天数多于年休假天数的;
(二) 职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(三) 累计工作满1年不满10年的职工, 请病假累计2个月以上的;
(四) 累计工作满10年不满20年的职工, 请病假累计3个月以上的;
(五) 累计工作满20年以上的职工, 请病假累计4个月以上的。
《职工带薪年休假条例》第五条 单位根据生产、工作的具体情况, 并考虑职工本人意愿, 统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排, 也可以分段安排, 一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的, 可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年假的, 经职工本人同意, 可以不安排职工休年假。对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。