女员工未婚先孕, 企业是否可以解除合同?
情景案例
2015年6月, 周某与某公司签订为期2年的劳动合同, 担任出纳职位。 2016年9月, 周某意外怀孕, 由于周某还没有结婚, 属于未婚先孕。 2016年10月, 周某不仅经常迟到早退, 而且工作积极性也没有以前高。公司领导得知情况后, 以周某未婚先孕和行为违反《婚姻法》与公司内部规定为由, 提出解除与周某的劳动合同。
周某对公司解除劳动合同的行为不服, 认为公司内部规定没有告知, 不具有法律效力。于是向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁, 要求公司继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。
请问: 某公司可以解除与周某的劳动合同吗?
案例分析
本案涉及对未婚先孕女职工能否解除劳动合同的问题。
由于社会价值的多元化, 未婚先孕作为一种社会现象已经越来越普遍。实践中, 部分用人单位片面地认为, 劳动者只要违反了国家的法律法规规定, 就应当承担相应的法律责任。许多用人单位为了规避女职工在孕期、产期和哺乳期内的特殊保护, 降低用工成本, 往往在其内部的规章制度中对此专门作出规定, 只要女职工存在未婚先孕情况的, 一律以违反法律规定为由提前解除。殊不知, 我国《婚姻法》 《人口与计划生育法》中并没有规定在未婚先孕的情形下可以解除劳动合同。相反, 根据对女职工的特殊保护, 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。在这里, 并没有区分是已婚怀孕女职工还是未婚先孕女职工。(https://www.daowen.com)
本案中, 公司的规定并没有告知周某, 对周某不发生法律效力。并且, 即使告知了周某, 周某也可以在提起劳动仲裁时请求确认该规定因违法而无效。
维权指南
用人单位在制定规章制度时, 应当遵循合法和合理的原则。我们现在是一个多元化价值观并存的社会, 对于未婚先孕应当持一个较为宽容的态度。用人单位的规章制度, 不应当过分扩张到劳动者的个人权利, 更不能违反法律法规的规定。
法条链接
《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:
……
(三) 违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的, 由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。