完善司行人员管理模式之进路
（一）重新审视并科学定位职能，加强思想教育
首先，重新审视司法行政职能。相对于检察业务工作侧重司法办案来讲，司法行政工作主要是管理与服务，以协调保障司法办案工作健康有序开展。司法行政部门需要上传下达，协调各部门工作，对外各单位交流等，是领导与各部门之间的桥梁与纽带，也是落实党组会议、检察长办公会议等工作的助推器，同时还肩负整理、总结、上报全院整体性重点工作等职能，十分重要，如果仅仅以协调职能来定位，而无一定的权威，将难以对全院性事务进行统筹性管理，无法有效推进整体工作，但如果又仅以管理职能来定位，也可能背离司改“去行政化”的初衷，进而出现业务部门与司法行政部门之间的地位不平衡。因此，司法行政工作的职能应当在管理与服务保障之间找到最佳平衡点，才能充分发挥全院一盘棋的效果，共同推进检察工作开展。
其次，加强思想教育与引导。司法责任制改革是司法改革的核心，亦是司法系统一场深刻的自我革命，司法改革进入深水区，在涉及相关利益的调整，尤其是在相关配套机制与措施尚未健全的情况下，思想政治工作愈显重要。在改革过程中，应当及时掌握司法行政工作人员的思想动态，做好个人意愿调研，为统筹安排奠定基础，还需要增强思想政治工作的辐射力，对于思想波动进行及时的疏导，充分调动干警主观能动性，尽量结合改革满足个体诉求，引导其积极适应改革新形势与新要求，主动参与并推进改革各项措施落实落细。同时，还要树立正确得失观，强化责任与担当意识，以“功成不必在我”的精神境界和“功成必定有我”的检察担当，凝聚改革合力。
（二）明晰内部职责与分工，实行科学化管理
司法改革从内设机构的调整与整合开始，对于人员相对较少的综合部门，多数地区实行了“大司行”的融合战略，这也源于借鉴行政机关进行“大部门”改革，以实现精简部门及人员，提高工作效率，检察机关内部司法行政工作同样多且繁杂，包括人事、政工、文字、技术、计财等，再加上司行人员比例有限，更迫切需要重塑人力资源管理观念，根据职能和岗位的特点，充分在现有编制人员上挖掘软实力，提升整体效能，避免职能重叠与效率不高等痼疾。
首先，理顺内外职能。司法行政人员的核心职能是服务保障以及辅助检察权高效并公正地运行。因此，首要任务是对司法行政部门不应承担的业务职能予以剥离，例如检委办、调研等业务工作，由司法行政部门行使专属的司法行政职能。之后，可通过编制清晰的《岗位责任书》或职责清单，重点对司法行政工作中有交叉的岗位与部门进行厘清，避免部门推诿和人为推诿，重塑规范流程，可以提高工作效率与规范性，也有利于司法行政人员相互熟悉业务、轮岗，提高业务能力，之后可定期对干警进行谈话，了解履职情况，并根据反馈情况进行部门间人员调配与优化，合理划分工作量，所有资源配置达到较为饱和的状态。
其次，加强协调与配合。一是完善交流配合机制。在实务中，一方面司法行政事务往往需要牵扯各个部门，例如，开一次会议，可能需要进行会场布置、人员通知、停车就餐安排、视频技术支持、摄影摄像、相关经费报销等，另一方面司法行政事务和业务工作也密不可分。比如业务工作经验的总结上报与典型案例的宣传，需要各部门通力协作，因此，需要进一步完善内部各项协调机制，避免工作环节之间的沟通衔接不畅，增强全院协调配合度，提高整体队伍的执行力。二是加强统一领导。由业务部门分管领导分管一定量的司法行政工作，容易打破部门之间壁垒，由分管领导进一步带动、增强部门间统一协作，避免司法行政工作成为“孤岛”。
最后，建立常态化轮岗制度。定期对司行岗位进行轮换，既可以增加司行人员之间的业务交流融合，也可在保证工作效率的基础上尽量避免大量琐碎的行政事务性工作对干警工作积极性的消减，减少职业倦怠感。
（三）健全招录机制，优化人员岗位配置
为避免司法行政人员“空心化”以及“队伍断层”等问题，应保持前瞻性，合理制定科学的招录计划，建立多方位选人用人机制，把好入口与出口关，做好合理岗位配置，主动为司法行政人员做好长远职业规划，避免出现“头痛医头，脚痛医脚”的被动计划。
一是坚持定向招录。根据实际需要，针对司法行政工作岗位定向招录非法学人才，从源头上保障新进人员的岗位战斗力，并且不能随意与业务部门换岗，保障司行工作的专业化与相对稳定性。二是坚持定期招录。做好长期的招录工作计划，摸底人员动向，针对退休、调动、辞职等流失因素，及时填补岗位空缺，保证工作顺畅过渡与衔接，并且可以根据实际需要，比如财物、信息技术、档案管理等岗位引进专业化人才。三是招录后进行合理人员配置。对新招录的干警首先分配进入各个综合部门进行轮岗，了解单位的机构设置、人员组成、检察工作基本运行状况等，再分配至各个合适的岗位，能够高效保质地开展工作。四是拓宽交流、晋升新通道。一方面在上级机关通过组织遴选、上挂锻炼时，积极输送人才，为基层人才提供更广阔的发展空间。另一方面虽然政法专项编制已统一收归省上管理，但各级检察机关依然可以继续维护好与其他党政机关的外部人才交流通道。另外，针对特殊时期司行人员不足的情况，可以采取更为灵活的方式，尝试通过将部分可替代性的服务保障工作，例如办公大楼物业管理、食堂、车辆、档案等通过向社会购买服务的方式，以集中人员力量提高主要工作质效。
（四）大力推进检察文化建设，培育检察职业精神
凝聚力是一支队伍的灵魂和精神内核，检察人员分类改革的本质上是身份的类别化，而类别化的过程必然产生社会比较，而比较则会带来落差感。而这样的落差势必会影响检察机关的凝聚力，削弱战斗力与执行力，而大力加强检察文化建设，则可以增强干警的集体身份认同感，进而厚植检察发展根基，因此，一是可以结合实际提炼出一院精神、形成自己的“院风、院纪、院训”等，建立图书室、运动室、廉政活动展示墙、文化沙龙。统计各个干警的爱好与特长，形成书画、摄影、音体等兴趣小组，通过广泛组织各类文体活动，陶冶干警情操，丰富干警业余生活，进一步增加干警间的交流和互动，打造检察文化共同体。二是可以借鉴台湾地区检察机关办案组发挥协同办案精神，“同一专组的检察官以在一个办公室为原则。同一办公室不足容纳该专组检察官的，得分别在相邻的办公室办公”。对司法行政部门办公位置、楼层等进行合理调整与配置，并完善单位办公的软件、硬件，增进业务部门与司行部门之间，以及各个司行部门间的工作经验交流与默契心理，消解无形的壁垒，化解彼此抵牾，增强集体的职业归属感，凝聚战斗力，真正为“检察一体”奠定坚实的基础。