研究背景与目的
在经营哲学上，当“胡萝卜”与“棍子”都无效时，转换个方法提升员工幸福感，进而持续发挥其价值，正是企业努力的方向。
员工的幸福感程度与员工的效率、工作满意度与组织承诺具有正向关系（Greenhaus，Bedian & Mossholder，1987[2]；Efraty，Sirgy & Claiborne，1991[3]）。当员工对工作的压力与不满程度增加且对组织的承诺也降低时，就会影响员工的幸福感，而当员工幸福感下降时，则工作效率与质量也会明显下降（Mc Hugh & Brennan，1994）[4]。企业竞争力之强弱，关键在于是否拥有优质的人力资源，Collins（2002）[5]指出，企业成长的瓶颈不在于市场、技术、竞争或产品，能不能找到适合的人才并留住人才，才是最关键的因素。张佩琦（2008）[6]表示，员工的幸福感不仅仅是员工自身的感受，更会影响到企业的相关利益。员工若感到幸福，将可增进员工的工作满意度及组织承诺，又可减少其离职的意愿。Taris与Schreurs（2009）[7]在研究报告中指出：“越快乐的员工，工作表现越好，效率与生产力也有所增加。”林育正（2008）[8]、孙文凯（2009）[9]、吴婉瑜（2011）[10]等人的研究则证实员工的“幸福感”与“工作绩效”为正相关。根据上述研究结果可知，当员工所感受的幸福感越高时，其绩效表现将越好，也越不容易轻易离职。
哈佛商学院教授David H.Maister在他的著作《企业文化获利报告》中指出，员工满意度每提高1分，就能让质量与客户关系增加0.4分，而财务绩效指数更能大增42分（江丽美译，2003）[11]。内部营销是顾客关系管理重要的一环，好的员工才能对顾客提供好的服务，企业对于员工的经营非常重要。幸福感是大家所追求的，因为它通常反映了对生活满意与否，或是对正向情绪的频率及强度的感受（施建彬、陆洛，1997）[12]。幸福感不只是物质上的满足，更是追求心灵与精神满足的重要桥梁。拥有幸福感的企业，才有不可模仿与取代的无形资产，因此可以建构竞争优势，进而提升企业竞争力。因为员工认为他所处的企业是幸福的，员工才会有意愿为企业付出，如此之企业才能永续经营。
柯维（2010）[13]曾提及，如果企业对员工是亲切及友善的，更重要的是对员工有绝对的信任和尊重，而且具有关怀同情之心，会让员工更无怨无悔地为企业效劳，企业对员工采取温情主义，会让员工觉得在这企业工作是幸福的。李建兴（2006）[14]指出，近期许多企业为延揽优秀人才，留住绩优员工，都开始重视幸福感所带来的效益，不论是自称为幸福企业，或是期许未来成为带给员工幸福的公司，大多是把给予员工幸福感来作为提升绩效的一种手段。
现在的人已经不再是为工作而生活，而是为生活而工作了。如何确保员工的身心健康，维持并提升员工在职场工作时的幸福感，值得学术界和实业界的重视。然而公司管理者的主观经验就左右了公司认为员工满意度与组织绩效关联的看法，不能光凭事实上必须要有更科学化的观察与分析，这正是本文欲探讨之问题。现今由于物价上涨，员工纷纷要求调整薪资或是提高福利条件，也因此对员工的留任产生了影响，但是仍有员工为自己的工作感到骄傲，用心去为自己的工作付出，虽然在现实生活中，有形的金钱和无形的幸福都是生存的必需品，只要肯投入自己所热衷的工作，追求自己本身的价值并且肯定自己，使自己能在成长和学习中找到自己的定位，就能发挥自己的天赋并且持久地做下去。幸福感是一个看似简单却又极其模糊、难以定义的概念，幸福感的确能够影响员工的留任意愿，员工的幸福感愈高，愈不会产生离职的意愿，这是企业的最大利益所在，因此重视员工的幸福心理，对企业来说，不只是一种责任，同时也能够正向地帮助企业成长。
学术上对幸福企业一词仍未有明确定义，但长期以来，企业界及相关报章杂志大多以“让员工产生或感受到幸福的企业”来作为幸福企业的定义，但运用何种手法或策略使员工产生或感受到幸福感觉仍属模糊概念，而且当今幸福企业调查所测量的题项涵盖范围广泛且各异，调查对象也非全然为该企业内部员工。然而名列幸福企业前茅的是产业的龙头公司，换言之，“资本”或者更直接地说“钱”，才是关键吗？我们可明显看到幸福企业的条件，不外乎以下几点：薪资福利、公司前景、企业形象、升迁机会和好主管的领导等。但这些条件符合就能代表它是一家幸福企业吗？这和我们想象中的幸福感一致吗？此一现象的背后必定有更多有趣的事值得探索，因此，如何衡量企业是幸福的，以及如何衡量幸福企业的指标，必须以社会科学化的方法探求这些观念与组织绩效的关联，这样才能了解公司内的员工幸福感指标与公司绩效的关联究竟为何。
在实务方面，李建兴（2006）发现，影响幸福感最深的前十大指标中，薪资、分红等，虽然是员工在意的，但却有半数的选项是心理幸福感，因此他强调，钱与硬设备，虽能提升员工幸福感，但员工内心深处的心理幸福，更是万万不可忽略的区块。再者，员工幸福感的达成，和企业日常管理活动的关联极大，并非仅是由特定福利项目的推动，就能创造出幸福企业的。事实上，若观察员工幸福感的各项构成方面，我们即可了解：企业的日常管理活动才是影响员工幸福感或员工福祉的主要因素。而这也表示，企业在进行管理活动的设计及推动时，必须切实考虑到员工福祉如何受到这些活动的影响，从而寻求达到员工福祉与企业活动效能二者双赢的结果，这才能使员工福祉真正地落实在组织之中。
综观有关企业社会责任的相关学术研究，可以发现鲜少关注员工情绪如员工幸福感等相关影响的研究。究竟幸福企业的衡量指标为何？究竟需要多少内涵指标才能让员工感到幸福，让员工愿意留下来？不能只用单纯的几个数据来解释，应该用更开阔的方法探讨发掘幸福企业衡量指标。企业主的最大目标应该是要从最基层的员工着手，一旦培育出高忠诚度且充满了幸福感的员工，便可使其在工作环境上能更自信地应对。由于每个人所感受到的幸福定义不同，对幸福的感受程度也会有所差异。本文选择在各行各业具有代表性的标杆企业，通过内容分析法，探索幸福企业之实质内涵与形成脉络，解析并归纳幸福企业之概念、目标与管理策略，弥补过去研究之缺口，并提出本研究之企业现况，再以实务之建议供企业管理者参考。根据上述研究背景与问题，针对幸福企业的文化与指标内容仍待发展建立，故本文之研究目的共计三项，如下所示：
（1）了解在“相关”与“非相关”餐旅产业的幸福企业文化。
（2）探索顶尖企业对于幸福感的实际措施。
（3）打造感动不同产业员工的幸福方程式。