（一）研究结论
1.学术贡献
学者对于幸福感有相当多的研究（陆洛，1998），本研究中以企业为主题的幸福企业则较少有文献讨论此方面的议题，经由前述的介绍，我们可以了解到幸福企业的定义、指标、重要性、分类之间的关系及比重和排序等。幸福企业的指标可能因为不同产业而有不同的指标或不同的注重方向。
Schulte与Vainio（2010）[33]认为，幸福感是人们对工作、生活、健康状态的满意程度（谢孟蓉，2012）[34]。李建兴（2007）提到员工越感到幸福，就越能发挥创造力、落实执行力，并降低流动率，而这些都是提升企业竞争力的要素。谢丽霜（2011）认为，企业要懂得珍惜人才，须为员工规划各项福利措施、重视身心健康、安全及工作质量，更要为员工推动职场健康的环境，促进劳资关系和谐，也才能增进员工之生活满意度、工作满意度及身心健康等，让员工愿意为企业无条件付出，创造企业以及员工双赢的最大效益。工作满意度也会影响到企业的生产力，企业能让员工安心工作，满足其基本所需物质层面及升华的精神层面，也能带给员工幸福的感觉（张欣琳，2011）。然而，上述却没有一个研究提出具体的实际执行措施给企业作参考的依据。
近年来讨论职场幸福的相关概念，不管是出版读物还是研究论文，都可见质量上的提升，可以想见工作、生活的质量已愈来愈受到人们的重视。然而我们也发现，在组织领域的研究中，大多数研究都仅讨论幸福的某一部分，例如工作满意度或职业焦虑、倦怠（Warr，1999[35]），而应用于职场上且同时探讨其他面向幸福感的文献，至今尚未发现。因此，本研究提出了全面性的职场幸福感等现在顶尖企业所执行的措施，可供后续研究参考。
2.实务贡献
企业进行“棍子”跟“胡萝卜”的管理方式都无效时，经营企业必须采用其他方案，提升员工幸福感将是不二法门。因此对企业而言本研究的实证结果可以提供人力资源管理部门决策制定参考，除了管理实务和奖惩机制外，更不能忽视这些存在于个体内的激励因子，或许可借由这些因素的培育和激发，由内而外推动员工的工作表现并促成其他正向结果。在改善修正下，可以让公司的制度更加完善，才有能力迈向幸福企业的高峰，提升企业的形象，成为人人想进入的幸福企业。故本研究列出其他相关企业代表其管理意涵的不同措施如下：
在台湾，旅游产业龙头雄狮集团（Lion Travel）也在向幸福企业的目标迈进，于2014年全额补助集团员工以及专业导领免费接种四价流感疫苗，消息一公布，就有员工立刻邀请左邻右舍同事，“揪团”参与施打流感疫苗的行列。由此可得知，雄狮集团提出之方案符合本研究所提出幸福关键因子的“照护福利（3C）”。
台湾好市多（Costco Taiwan）总经理张嗣汉对于建立一家幸福企业也曾表示：“It's all about the pay（这些都跟薪水有关）.”因此他们的薪水相较于同业都要高，好市多每年都会做各层级员工薪资调查，评比公司薪资在同业中是不是比别人要来得好，若发现同业已经追上来，就会进行调整。“你说公司待遇好，到底好不好？员工都在看你做不做得到。”张嗣汉强调，员工工作就是为了养家、赚钱，当然也有人喜欢公司的环境，但待遇是许多人最为关心的事。此外，好市多的内部升迁制度透明，原因就是他们都从内部晋升员工，好处是，“他们了解好市多的期望与文化，知道在好市多怎么做才会成功”，也因此员工流动率只有11%，比起同业动辄高达20%—30%低很多。而好市多10家分店店长，都是从基层晋升而来，许多店长的年资都超过15年以上，甚至也有人跟张嗣汉同一时间进入好市多。由此可得知，台湾好市多（Costco）提出之方案符合本研究所提出生活需求因子的“薪资”，以及幸福关键因子的“员工职业生涯升迁（2B）”。
金融产业的国泰（Cathay Holdings）每年花在员工身上的福利金超过百亿，傲视同业，员工除了上班的制服免费、假日休闲的穿着外，公司也大方赠送名牌外套与名牌鞋等，以营造舒适的工作环境，甚至还提供免费健康检查，也补助同仁考取专业执照，每年花数百万送菁英主管到海外名校培训。对外派员工除了住宿补助，也贴心提供眷属探亲机票与子女教育补助金。还会提供员工免费社团活动，纾解身心疲劳，国金董事长蔡宏图也以实际行动让下属感受到幸福。某位高阶主管说，与其他大老板相比，国泰金“大家长”蔡宏图非常有人性，不会轻易打扰员工，不会在下班时间或半夜打电话，即使内心很急，也会等到第二天早上8点半才来电。由此可得知，国泰金融提出之方案符合本研究所提出幸福关键因子的“员工职业生涯升迁（2B）”“照护福利（3C）”“工作空间设计与舒适度（1B）”。
在大陆，有一家非常有名的百货企业，曾被誉为中国最好的店，更有“百货业的海底捞”之称的“胖东来”，总是为员工着想，关注员工的幸福，极力倡导做幸福企业。因为深信“当企业对员工好，员工才能对顾客好”的理念，企业非常重视员工训练，在“岗位实操手册”的编制工作中，将公司划分为10个部门、130种岗位，每种岗位都要制定详细的操作标准，流程清晰、图文并茂，甚至还拍成视频。胖东来对员工的考核要求也是相当高的。比如对于五星级、工匠级水平的员工，停车保安都会进行英语考核，相关岗位员工对产品的产地、原料、成本、特征都要熟知。所以，在胖东来工作，没几把“刷子”也难混，需要好的心态和极强的专业技能。由此可得知，胖东来所提出之方案符合本研究所提出幸福关键因子的“员工职业生涯升迁（2B）”，真正展现出人性化管理的核心，即帮助员工和企业一起向上成长。在福利方面也表现得非常好，在黄金商场拿出整整一层楼建成员工娱乐中心，跑步机、台球桌、按摩椅、迪厅、歌厅等硬件设施一应俱全、质量一流；员工也可以到自家的职工医院看病，只收取象征性的药费，诊疗费全免。并且每年闭店57天，强制员工休假30天，规定所有中高层干部每周只许工作40小时，6点下班后必须离开企业，谁要是违反，若犯一次罚款5 000元，而且在此期间必须关闭手机，接通一次罚款200元。此外，要求员工每周必须跟父母吃一次饭，每月必须带着家人出去旅游一次。甚至还帮助员工规划自己的人生，在提升能力和技能的同时，享受更好的生活。由此可得知，胖东来所提出之方案符合本研究所提出幸福关键因子的“工作空间设计与舒适度（1B）”“照护福利（3C）”“员工咨商与关怀（4C）”。
在海外，有家荷兰的金属加工集团（Roba Metal），在75周年特别举办了一场到非洲的奖励旅游，因此大幅降低了员工离职率。企业预算200万欧元，招待800位员工，运用多家航空公司机位、4家饭店，选择到有异国风情又不需调时差的南非进行4天旅行，只要睡一觉，早上即抵达。为了营造团体的感觉，各航班时间差异不太大，早晨抵达未到酒店入住时间，还特意设计在花园享用野餐。荷兰这家企业在经历这场感动人心的旅行之后，员工离职率从一年平均10%降低至2.3%，以培训一名员工须花费1万欧元来计算，一年约省下46万欧元，这不只是金钱上的效益，更大大提高员工忠诚度。在激励员工的同时，这次非洲大型旅行也同时善尽企业社会责任，他们保持营地的干净，捐款并提供设备给当地学校，双方达到最佳的互动交流。由此可得知，该企业提出之方案符合本研究所提出幸福关键因子的“照护福利（3C）”和“永续发展与社会关怀（5C）”。
上述各项提升员工幸福感方案的要素排序是会因产业特性而不同的，每个方案都有可能让员工幸福感有加分的效果，且目前在其他非本研究对象之企业，也都有几个符合本研究所提出的关键幸福因子。故企业在迈向幸福企业之路时，可以参考本研究结果之“幸福方程式”，进一步设计相关方案，弥补其他的关键幸福因子，达到最完整的“五大幸福关键因子”与“生活需求因子”之幸福方程式，成为感动员工的幸福企业。因为只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发他们工作的潜力、热情，使他们主动将自己的能力、智慧和需求，与企业的目标结合在一起并去努力创造，这才是企业发展成功的重要因素。企业能更主动地照顾员工包括身心灵健康、提供更多元的渠道满足员工多方面的知识需求与乐趣，打造并鼓励员工在工作的同时还能回到生活的意义与家庭、社会网络中的平台，有更多的机会能与工作相关以外的人进行社会互动而延伸工作成长的价值到自我价值实现中。如此一来，才可算是个成熟的幸福企业。