党员绩效考核存在的问题

1.绩效考核模式单一

单一的考核模式难以适用于所有部门和岗位，影响着考核效果。大多数医院在对员工绩效进行考核时，其指标体系中经济指标权重过大，强调经济效益，忽视了社会效益，并且在指标设计中对医院长远发展起作用的指标设计不够重视，比如人才梯队建设指标、科研成果指标等。另外，有些考核评价指标模糊，容易形成人为的偏差。一是不重视基础数据的收集整理工作，缺乏系统的分析；二是采取非量化的模糊的绩效评价，易造成人为的偏差；三是考核指标设置存在滞后的现象，绩效指标不能随着医院的发展需求及时跟进。

2.绩效考核目的不明确

作为公立医院，要以调动员工积极性，引导员工认真履行医务人员各项职责，提高服务质量、激发创新意识，并以此来提高医院的核心竞争力，促进医院的和谐发展为绩效考核的最终目标。目前医院的绩效工资制度仅把考核作为内部价值分配的手段。

3.绩效考核形式化

多数公立医院对党员的绩效考核过于形式化，只注重党员在思想上、作风上、纪律上的考核，而考核主体往往存在着缺位、职能交叉不清等现象，且采集数据质量不高甚至有时会失真，同时缺乏跟踪考核和日常业务实绩考核。考核结果的应用效果不明显。

4.考核结果未及时反馈

大多数医院在绩效考核结束后并没有全面地向党员反馈。只有将绩效考核的结果及时反馈到每一位员工和党员，并进行相关的沟通交流，才有利于他们了解自己工作中发生的问题，并相应地进行改进和提髙。