二、讨  论

根据以上调查结果可见，全院职工对于医院所提供的福利保障及薪酬水平的满意度最低，其次是工作休息环境及工作强度。说明使职工感到不满意的主要因素是收入和环境问题，也就是物质化的保障因素。

在医院综合竞争力方面，大部分职工对医院有较好的集体荣誉感和认同感。但相较而言，医师群体的评价较低，作为医疗服务的主体，医生没有因为医院的“金字招牌”而妄自尊大，更多的是客观地审视自身的不足、居安思危。但作为医院管理者，更应思考如何在医务人员心中重塑对医院发展的信心，增强凝聚力。

在医院内部管理政策与制度制定方面，职工的满意度也有待提升，尤其是在奖惩制度、人性化管理流程及制度执行的公平性方面，需要进一步改进和优化。

在个人晋升与发展方面，职工对于接受培训的满意度评价尚可，对于职业发展规划略低。其中，医师群体、副高职称和中级职称群体对此满意度最低，这也与他们的职业发展特性相符——医师作为高学历、高压力人群，对自身业务能力的提高和个人职业发展的需求更为迫切。

医院文化情感是整体满意度中最高的指标，说明职工对于医院上级领导的领导能力、职工间的相处融洽度以及医院文化的认可度还是较高的；但也有部分职工对于医院的愿景及发展规划知之甚少，说明医院在加强医院发展愿景目标宣传等方面仍有待加强。

综上所述，在职工心中，除了薪酬待遇外，个人的发展与良好的工作环境也同样重要。这样的结果，符合马斯洛需求层次分布理论——在物质的基础层面上追求更高的精神和价值实现。因此，薪酬待遇是影响职工满意度的基础性问题，而职工个人的成长与发展则是根本性问题。