（二）结果及分析

1.中层干部绩效考核结果分布情况

统计结果显示：临床医技科室中层干部正职考核成绩最高分为106.29分，最低分为78.82分，均值为92.34分，标准差为6.06，峰度系数为0.053，偏度系数为0.386，峰度系数与偏度系数均趋向零，说明2014年临床医技科室中层干部考核分数近似于正态分布，提示考核成绩相对合理，能相对客观地反映出临床医技科室中层干部业绩的好坏。

职能科室中层干部正职考核成绩最高分为97.77分，最低分为90.75分，均值为94.45分，标准差为2.15，峰度系数为-0.811，偏度系数为-0.223，峰度为负数，偏度系数绝对值趋向零，说明2014年职能科室中层干部考核分数近似于扁平正态分布，提示考核成绩之间差异不大，或中层干部能力相当，现有的考核量表不能很好地反映出中层干部业绩的好坏。

2.中层干部绩效得分分析

各分项指标得分与总分之间的相关性分析。利用SPSS17.0统计软件分别计算精神文明、科室管理、医疗工作、科研教育和费用控制得分与总得分之间的Pearson相关系数。Pearson相关系数又称简单相关系数，描述了两变量间联系的紧密程度，一般用r表示。临床医技科室中层干部正职考核项目相关系数r均呈正相关，且科研教育相关系数最大，相关性越强，说明科研教育的高低对最终考核结果影响最大（P=0.001）。其次为费用控制（P=0.04），其余相关系数无统计学差异。科室管理得分均为满分，无考核差异，建议持续改进并调整其中的相关指标。权重最高的医疗工作在此项分析中未见明显的差异。

同理，科研教育中考核项目相关系数由大到小依次为：课题、SCI论文、核心论文、科研经费和Ⅰ类学分。费用控制中考核项目相关系数由大到小依次为：床均收入成本比、出院均次费用和门诊均次费用。

此外，职能科室中层干部正职考核项目相关系数r均呈正相关，相关性由强至弱分别为宣传工作情况、安全稳控、团结协作和服务对象满意度。培训会议和党风廉政的得分均为满分，建议持续改进并调整其中的相关指标。权重最高的重点工作推进在此项分析中未见明显差异。

各分项指标得分在个体考核之间的差异性分析。计算临床医技科室中层干部绩效得分的变异系数并将各分项得分按照变异系数大小排序，科研教育和费用控制这两个指标的离散系数排在前列，说明在这些指标的得分在个体考核之间差异较大。科室管理和精神文明的得分差异较小。作为临床医技科室的最重要，也是权重最大的考核项目，在这些指标的打分上却过于温和，未能较好地体现科室管理好坏的差异。

计算职能科室中层干部绩效得分的变异系数并将各分项得分按照变异系数大小排序，宣传工作情况、服务对象满意度这两个指标的得分差异性较大，持续优化改进、安全稳控、团结协作等指标得分差异性较小。尤其是培训学习和党风廉政两个指标的得分均为满分，此两项考核指标基本失去意义。

基于绩效考核绩、领导考核和中层干部互评相结合的360度综合测评实践分析。360度测评方式正越来越多地被应用于医院中层干部年度综合考核。这种综合性的评价模式渗入了考核者个体的想象、思维活动和情感因素，所以，作为客观评价维度结果的有效补充，评价结果更为直观和全面。这就要求管理者要运用科学有效的方法对这三类考核分数进行权重赋值。基于我院2014年中层干部正职绩效考核成绩，结合2014年中层干部述职报告中的领导评分和科主任互评分，运用统计学中变异系数及权重系数来建立一套中层干部绩效考核综合评价模型。