加强考核评价结果的有效运用
1.从数据挖掘角度而言，要对考核结果进行科学系统的分析
一方面，要加强对考核结果的分类整理，分类梳理党务部门与行政部门，二级学院与系统（直属）单位等不同类别的干部考核情况，建立一个数据来源全面、数据积累宽厚、数据信息真实的干部考核结果数据库，从而为评价中层干部一贯表现和工作业绩奠定客观的基础；另一方面要加强对考核相关数据的挖掘、整理和分析，例如可以横向上对同一类干部各年度的考核结果进行对比分析，也可以纵向上对某一类干部进行发展趋势的分析，还可以对先后任同一岗位的不同干部的考核结果进行总结提炼，从而为岗位科学设立、岗位职责明晰等提供强有力的参考依据；此外，还可以从干部培养和成长角度，对不同类别的某几个或某一些具有典型参考意义的优秀干部历年的考核结果进行跟踪和对比分析，从而梳理出不同类别优秀干部成长的路径、特点和规律。
2.从体制机制角度而言，要将考核结果与高校治理结合起来
中层干部考核的内容、指标和结果等与整个学校的内部治理和管理改革进程密切相关。例如对院（系）干部尤其是党政一把手的考核，涉及学科建设、人才引进、学生培养、科学研究等方面，这些考核内容既牵涉到院（系）与学校、院（系）与职能部门、职能部门之间职责权限的划分；又牵涉到政治权力、行政权力和学术权力之间的平衡。这种职责权限的清晰状况、多元主体关系的平衡状况都会在中层干部考核过程和考核结果中反映出来。因此要通过对考核结果的全面分析，及时发现管理工作中存在的问题，改进管理工作中的薄弱环节，从而优化高校的内部治理和推动现代大学管理制度建设。
3.从队伍建设角度而言，要将考核结果与干部培养结合起来
一是把考核评价结果作为中层领导班子建设的重要依据。通过对干部考核工作，可以及时了解基层单位中层领导班子的配合情况、团结状况、工作成效、目标完成、群众满意度及存在问题，特别是掌握迫切需要解决而未引起重视的影响班子建设的问题，帮助寻找解决和改进问题的办法，对于建设一支高素质中层干部队伍具有重要意义。
二是将考核结果与干部的选拔任用紧密联系。要把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，通过考核结果的分析和运用，探索干部“能上能下”的机制。
三是将考核结果与干部的培养教育有机结合。根据考核反映出的问题，按照“缺什么补什么”的原则，采取点名调训、轮岗锻炼等方式，加强对干部的理论培训和实践锻炼，同时也要把考核中发现的共性问题作为制定干部教育培养计划的重要依据，提高干部培养教育的针对性。
四是将考核结果作为干部管理监督的重要依据。充分利用考核过程的民主程序，考核参与对象多元结构下对中层干部监督的作用，形成一个组织监督、群众监督、舆论监督和自我监督相结合的格局，进一步增强干部责任意识和忧患意识。
4.从个体发展角度而言，要充分发挥激励引导与逆向约束作用
一是建立考核结果反馈机制。建立考核结果反馈机制的目的是帮助提升发展能力。考核结果经学校党委研究确定后，要分级负责向被考核人进行反馈谈话，比如可以考虑校党委书记负责全校党务负责人反馈，校长负责全校行政负责人反馈谈话，校级副职领导负责各分管单位（部门）副职的反馈谈话。反馈的内容主要包括综合考核结果、民主测评情况、取得的成绩、存在的问题和原因分析以及有关建议和意见。
二是构建有效的激励约束机制。按照奖罚分明的原则，将考核评价的结果直接与分配制度挂钩，同时也要注重物质激励与精神激励相结合，在奖励中可考虑实行“个人+集体”模式，实现“压力”和“奖励”双重传递。针对较差者干部进行惩戒，包括诫勉谈话、离岗培训、降职并相应调整工资级别、辞退等。
（上海大学课题组 徐 旭 曹为民 温诚锋 屈 涛 赖 练 谭 婷）