人们为何会触犯公司犯罪
比较影响的目标可以扩展到日常法律以外的研究,将威慑力与上述其他因素——规范、道德价值与合法性的影响进行比较。在当下,白领犯罪,即公司渎职行为,是当代许多社会问题和议题的焦点所在。
笔者特别关注的是合法性,即在政权控制下的价值,以及公司犯罪领域。[35]泰勒(Tyler)和布兰德(Blader)在对员工的两项研究中做了这样的比较,结果表明,相对于公司内部文化的合法性,风险在影响遵守方面相对不重要。[36]笔者在对4430名员工进行的一项大规模调查中研究了同样的问题,发现工具性因素单独解释了所要求遵守中的1%,而包括合法性在内的社会因素则单独解释了19%的差异。[37]在这个大样本中,工具性因素的影响在统计学上是显著的,但没有社会因素的影响那么强。事实上,这个结果说明了一个更大的问题,即取决于样本大小的统计学上的显著性,不一定是衡量重要性的最佳标准。
数年前,笔者还在一家大型国际商业银行的私人银行部门进行了一项研究。[38]在该研究中,私人银行部门的612名员工完成了关于他们工作场所与工作场所行为的问卷调查。研究对于样本中的一个员工小团体的答案与其主管的答复进行了比较,然后按照承诺,从数据集中删除了所有识别信息。主管的检查表明,自我报告是衡量员工行为的有效方法。[39]
为了反应实质性的收益和损失,员工被问及他们通过遵守规则获益多少乘以其被观察到的可能性,以及他们因违反规则而损失多少,也乘以被观察到的可能性。他们还被问及他们的报酬和福利水平,以及他们的长期愿景。
为了反映同意程度,员工被问及他们对管理合法性的判断、对经理动机的信任以及他们对自己与其经理在组织的合理目标上共享价值观程度的看法。这是传统合法性概念的三个要素。
什么是值得关注的行为?遵守被认为是服从规则。它的平行行为是角色内的工作表现(即做你工作需要的事情)。遵从反映了自愿接受,其平行行为是角色外的行为(做你工作所不需要的事情)。最后是对组织的认同,这与前面概述的所有行为相关联,并进一步包括促进组织成功所做的一般努力。[40]最后,由于所研究的公司正处于合并过程中,该研究询问员工是否愿意努力为使合并成功而工作,这是为新成立的组织的成功而工作的具体例子。
所有因素加在一起解释了14%的工作场所政策和规则遵守情况的独特差异。[41]当单独考虑其中一个因素时,激励和胁迫因素解释了3%的独特差异,基于同意的因素解释了12%的差异。在角色行为的情况下,员工行为中10%的差异得到了解释。基于胁迫的变量占差异的3%,基于同意的变量占差异的8%。所有这些影响都是显著的,表明了这两个因素都有影响。然而,同意因素则通常至少有两倍的力量。
服从的情况解释了15%的差异;胁迫的变量解释了3%的差异;同意的变量解释了15%的差异。这意味着,虽然这两个因素在单独考虑时是显著的,但如果把它们放在一起考虑,基于同意的变量解释了所有服从的差异。角色外行为解释了13%的差异,4%由胁迫的变量决定,11%由同意的变量决定。
最后,40%的组织认同差异得到了解释,4%由胁迫的变量决定,40%由同意的变量决定。因此,当两个因素一起考虑时,同意的变量几乎解释了所有的差异。新公司的变量测量标识强化了这一点,总共解释了25%的差异。胁迫的变量解释了3%的差异,同意的变量解释了25%的差异。
因此,以参与和积极促进组织的同意为中心的变量,解释了所有的差异。这些发现只是来自一个组织,但该研究的目标是高层员工,其工作具有高度的自由裁量和规则导向。因此,它与公司监管以及更广泛的法律问题尤其相关。
同样,特维诺(Trevino)等人在对六个行业的1万名员工进行的研究中,将规则和惩罚的有效性与公司内部的价值观和诚信文化进行了比较。[42]与基于遵守的程序相比,基于价值的程序(包括合法性和其他基于价值的因素)对不道德行为的报告较少。道德意识的水平越高,就会有越多员工就道德问题寻求建议,也带来了越高的员工举报违规行为的可能性。基于价值程序的关键因素,是公平的对待员工,奖励道德行为,惩罚不道德行为。在这里,一个相对的比较揭示了以价值为基础的方法在研究中的优越性,它使用了更广泛的价值概念,包括合法性、道德和规范。