引　言

在经济新常态下,尤其是受新冠疫情及其常态化防控措施所造成的企业生产经营严重困难甚至是破产倒闭风险的影响,^[3]为谋求更大的生存与发展空间,企业常依据《劳动合同法》第40条第3项基于“客观情况发生重大变化”的规定来行使单方解雇权,对劳动就业岗位带来重大影响,因此引发层出不穷的劳动纠纷。然而,我国现行法律法规尚未对“客观情况发生重大变化”的判断标准作出明确规定。笔者就此选取了103则相关案例^[4]以作考察,发现实务界表面上对逐利性调整、经营不善、企业迁移等各类情形是否构成“客观情况发生重大变化”分歧甚大,但细加审视却发现,各地司法裁判的实质分歧在于“客观情况发生重大变化”应否适用不可归责性要件,形成了主观、客观两种裁判模式:(1)前者认定第40条第3项除调整不可抗力等情形外,还调整用人单位基于盈利最大化、获取竞争优势等内部原因主动对其机构、人员、业务进行调整或其他以其主观意志为转移的情形。^[5]部分地方法院裁判指导意见对之予以支持,如《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》^[6]第9条规定“即便因企业内部主观因素所引起的搬迁也可认定为客观情况发生重大变化”。(2)后者认定第40条第3项仅适用于不以劳资双方的主观意志为转移的情形,也即此变化的发生不可归责于二者,具有非主观可控性。^[7]这亦得到地方法院裁判指导意见的支持,如依《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》^[8]第12条的规定,用人单位迁移、资产转移或停产、转产、转改制等情形的适用应具备不可归责于劳资双方的“法律、法规、政策变化所导致”这一前提条件。

从解释论视角,这可归因于地方法院囿于偏重文义解释、主观解释而未综合运用传统解释方法,扩大了该条款的应用,出现很多侵害劳动者正当权益情形。遗憾的是,学界尚未识别出此实质分歧,对当前司法实践在解释方法运用上的片面性尚未给予必要关注,^[9]个别文献仅停留于讨论个案情形的认定,^[10]而这只触及问题的表象。为回应现实关切,克服既有裁判实践拘泥于文义角度作阐释的机械性,形成统一有效的裁判标准,下文将综合运用传统解释方法来作阐释,即以法律文本为依据,遵循逻辑与体系要求来逐一分析客观情况的文义特点,如何理解该条文的内在逻辑与体系特点及其应有功能,最终回应客观情况发生重大变化的内涵构成应否包括不可归责性要件这一问题。(https://www.daowen.com)

之所以需作综合阐释,源于文义解释、体系解释、历史解释、目的解释这四种传统解释方法并非各自为战的孤立方法,而是相互为用、相互补充、支撑,始终共同发挥作用。^[11]文义解释是一切法律解释的起点,^[12]法律条文是由文字语词所构成,欲探求“客观情况发生重大变化”的立法原意,应先从对其所使用语词文义的解释入手。然而,正如上段分析所指出,一味从文义角度阐释该条文的含义,扩大了该条款的应用,还可能有违法律体系和法律目的。^[13]因此,当规则本身不完备或相互冲突,从而出现体系违反的情形时,应运用体系解释规则探求法律内部的逻辑关系。^[14]质言之,应对《劳动合同法》第39条、第40条第2项、经济性裁员规定作体系解释,探求其与“客观情况发生重大变化” 之间的内部逻辑关系。须注意的是,体系解释不能孤立使用,“只有追溯到制定法的目的、制定法赖以为基础的决定性的价值决定以及原则构成的‘内部’体系”,^[15]才能全面完整地理解法律内部的逻辑关系。可见,目的解释亦不可或缺。学界曾对目的解释中“目的” 的理解存有分歧,存有主观说、客观说两说,但客观说在今日已成为通说,^[16]而主观说又具有一定合理性,对此,在探求“客观情况发生重大变化”本身的社会功能或固有的规范目的时,还应借助历史解释,参考有关立法史料,依社会现有观念对立法者的主观意图予以评估,进行价值判断。