偏重主观解释模式超越“客观情况”的文义射程
第40条第3项基本沿袭1994年《劳动法》第26条第3项的规定,但既有法律法规或司法解释尚未对“客观情况”的内涵做出明确界定,而部分地方规范文件对“客观情况”所作列举性规定存在规定不一、规范性效力太差并已失效的问题。例如,《杭州市劳动合同条例》第31条第2款、《海南省劳动合同管理规定》第20条第7项和《辽宁省劳动合同规定》第20条第3项等地方性规定存在较大差别。同时,立法机关人士对《劳动合同法》所做释义也未能确切界定出客观情况的内涵,主张客观情况是指“履行原劳动合同所必要的客观条件,因不可抗力或出现使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如自然条件、生产设备条件、原材料供给条件、企业迁移、企业资产转移等,并且排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间和生产经营状况发生严重困难的客观情况”。[17]
鉴此,为探究客观情况的内涵,下文将从语义学、民法一般原理的视角予以解读。首先,从语义学视角来看,客观情况的字义应被解读为不依赖于劳资双方主观意识而存在的外部事实,实质衡量要素是非主观可控。质言之,它独立于劳资双方行为之外,并非二者行为所派生,不包括可归责于劳资双方的原因所造成的履约条件的重大变化。依《现代汉语词典》,“客观”作为形容词被定义为“在意识之外,不依赖主观意识而存在的”。[18]同时,依《布莱克法律词典》,客观情况指“父母一方或双方的身体、心理或经济状况发生重大变化,以至于有必要修改监护或赡养令,尤其是非自愿发生的情况(involuntary occurrence)将会导致法院颁布不同的令状(decree),就像非自愿失业导致需要修改法令以减少子女抚养费一样”。[19]可见,两部权威词典在界定客观情况时,均强调非主观可控性、不可归责性。
此外,依民法的一般原理,客观情况的规范内涵包括不可归责性或者说非主观可控性。这体现为两方面:(1)关于不可抗力、情势变更的域外规定在界定二者概念时通常强调不可归责性要件,而二者是客观情况的下位概念及主要规范情形。客观情况这一概念常被用于界定情势变更、不可抗力规则,例如十二三世纪注释法学派所编著的《优帝法学阶梯注解》中的“情势不变条款”(Rebus Sic Stantibus)将情势界定为“作为合同成立基础的客观情况”,《国际商事合同通则》第6.2.2条将艰难情形界定为“客观情况或事件” 以及《合同法》第117条第2款将不可抗力界定为“不能预见、不能避免并不能克服的客观情况”。在界定二者的概念时,域外规则通常要求适用不可归责性要件。例如,《国际商事合同通则》第6.2.2条规定“客观情况不能为处于不利地位的当事人所控制”,这表明情势变更的发生不可归责于当事人,“若情势的变更可由受不利影响方的控制,则其发生直接表明该当事人具有过错,自应遭受其损失,并无特殊保护的必要”。[20]又如,《德国民法典》第275条第1款规定“只要给付对于债务人或者任何人是不可能的,给付请求权就被排除”,第276条第1款进一步规定“债务人必须对故意和过失负责任”。[21]可见,第275条第1款规范的事由为不可归责于债务人的事由,而“不可归责于债务人的事由包括不可抗力”。[22]再如,《欧洲合同法原则》第6:111条和《欧洲民法典草案》第3-1:110条等国际立法文件均要求情势的变更是当事人缔约时不可预见的并且不可归责于双方当事人。(2)我国民法学界通说认为,客观情况指“须独立存在于人的行为之外,既非当事人的行为所派生,亦不受当事人意志左右或者同当事人的主观意志无关”。[23]质言之,对于当事人主观可控的行为,抑或当事人故意或疏于应有注意所做出的行为,民法学界通常不会认定为客观情况。(https://www.daowen.com)
可见,从语义学、民法一般原理的视角可知,客观情况的通常语义蕴含不可归责性。然而,偏重主观解释的裁判模式对“客观情况发生重大变化”的认定却甚为轻率,超越了“客观情况”最初的文义射程范围,有随意解释之嫌。质言之,该模式将原有文义所欲表达的“客观性”改成了“主观可控性”,对其内涵予以目的性扩张,认定企业基于主观可控的内部事由所造成的岗位取消等情形构成客观情况发生重大变化。依对依循主观裁判模式的35个案件的分析可知,多数判决认定,当企业基于经营管理需要或经营严重困难而关闭分公司、分店;[24]基于经营需要将企业搬迁至外地;[25]基于市场客观情况或经营管理的重大变化、严重亏损或用人单位的整体利益等所进行的公司组织结构调整、业务外包、部门裁撤、人员调整等;[26]基于业务调整使公司内部工作部门与其他公司合并等;[27]这些情形均属于企业用工自主权的表现,因此导致工作岗位取消或劳动合同难以履行的,只要查明不违反法律规定或公平、诚信原则,应认定为属“客观情况发生重大变化”。总结而言,这些案例的特点有二:一是将基于经营需要、追逐利润、改善公司经营状况或应对市场衰退等事由所进行的搬迁、组织结构调整等情形认定为“客观情况”,而这些事由的发生通常是企业可自主决定的,具有较强的主观可控性,并非不得已而为之;二是回避变化发生的原因,即并未对组织结构调整、业务调整、企业搬迁等情形发生的原因可否归因于企业予以探究,而是仅以结果为导向,当确认前述变化引发了岗位取消或部门撤销的事实时,便认定构成客观情况发生重大变化。
总之,偏重主观解释的裁判模式对“客观情况发生重大变化”规则的理解存在解释范围过于宽泛,失之主观随意的问题。此种轻率任意的做法可能会对“劳动合同的解除开凿出一个‘危险的黑洞’”,[28]有违倾斜保护劳动者的立法宗旨。相较而言,其适用门槛明显低于传统民法中的情势变更原则。[29]情势变更原则的适用须经严格的实体审查,[30]并层报高级人民法院或最高人民法院批准,[31]并且最高人民法院在《全国经济审判工作会谈纪要》[32]指出,只有因不可归责于当事人的原因致使合同缔约基础丧失而严重破坏当事人之间的利益均衡关系时,才能适应情势变更制度。同时,学界通说亦主张不可归责要件不可或缺,即双方当事人对情势变更的酝酿、发生都没有过错。[33]
近年来企业滥用无过错解雇权现象频发,例如借机构精简,撤销、合并岗位之名,行解雇之实。[34]对此,笔者认为,为弥补主观裁判模式随意解释的不足并契合倾斜保护劳动者的立法宗旨,防止无过错解雇的任意性,不宜随意扩张客观情况的固有内涵。在理解与适用第40条第3项时,须注意“发生重大变化的情况应分为客观、主观两类,客观情况应限于不可抗力或不以劳资双方的意志为转移的情形,对主观情况发生重大变化,即便导致劳动合同给付不能,也不能适用第40条第3项,而应通过劳动合同变更的方式来解决”。[35]质言之,虽然企业可依自身业务变化行使自主经营权,对劳动者的岗位进行调整,但是不能以损害劳动者的基本劳动权益为代价,[36]不能随意扩大其适用范围。[37]