拘泥于文义解释有违不可归责性的立法原意

依对依循主观裁判模式的35个案例的分析可知,除偏重主观解释之外,其还过分偏重文义解释而忽视参照劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(以下简称《说明》)第26条第4款^[38]来解读第40条第3项的规范内涵。例如,在杨广占诉亿滋食品企业管理(上海)有限公司劳动合同纠纷案^[39]中,二审法院仅仅依赖文义解释而未参照《说明》第26条第4款来片面认定企业主动对经营模式及组织架构进行的调整构成“客观情况”及其解雇行为合法,严重侵犯员工的就业权。须指出的是,尽管既有立法或司法解释尚未明确界定客观情况的内涵,但《说明》第26条第4款对客观情况的外延作出较为笼统的列举性规定。对此,在审判实践中还须参照该规定来解读第40条第3项的规范内涵。依该列举性规定,客观情况可分为两类:一是不可抗力,它与客观情况之间为属种关系;二是其他使劳动合同全部或部分条款无法履行的情形。从体系解释角度,此处列举的几种情形应具有与不可抗力情形相等同的不可控制、不可预见、不能避免性。^[40]那么,《说明》第26条第4款的立法原意是否强调适用“不可归责性”呢?

为合理解读出第26条第4款的立法本意,须结合《说明》出台的历史背景和立法目的来予以理解。《说明》印发于1994年9月5日,当时的历史背景是我国正由计划经济体制向市场经济体制过渡,所调整的用人单位主要是国家所有或控制的国有企业。因此,可推知第26条第4款所列“迁移”一般应指基于某些自然原因、宏观政策变化等外部事由,使得原企业不得不做出搬迁的决定,并且多为政府的决定;“被兼并”指多由政府出面协调决定某些濒临破产的国有企业的兼并事宜;“用人单位资产转移”则指上级主管部门通过划拨方式将国企的资产转移至其他企业。^[41]可见,该列举性规定的立法原意限于企业外部环境发生的其自身无法控制或决定的事实发生异常变动,是企业不得不面对的客观事实。这不同于现下企业基于利润最大化、节约成本等主观可控的原因所做企业搬迁、业务或组织结构调整等情形。(https://www.daowen.com)

基于此,笔者认为,依据《说明》出台的历史背景和立法目的,它的立法本意应以非主观可控性或不可归责性为标准来界定“客观情况”。那么,将基于经营需要、追逐利润、改善公司经营状况或应对市场衰退等事由所进行的搬迁、组织结构调整等可为企业自动决定、具有主观可控性的情形认定为“客观情况”的做法,有违《说明》第26条第4款的立法原意。同时,“为破除计划经济思维,尊重企业经营自主权,法院在适用该规则时应与时俱进,将企业主动解除原因考虑在内”^[42]的观点亦是站不住脚的。相反,依循客观裁判模式的案例认定用人单位基于商业利益最大化、公司内部运营调整、业绩下滑、长期亏损、生产经营严重困难、削减开支等内部原因所采取的业务调整、公司重组、减员、组织结构调整等情形,属于企业自主决定的自发行为而非企业外部环境发生其自身无法改变或控制的重大变故,这符合《说明》第26条第4款的立法原意。^[43]

与此同时,为满足经济新常态下企业实现产业结构优化升级、技术创新的客观需要,宜对客观情况的外延作扩张解释。这意味着,《说明》第26条第4款所列情形之外的其他客观情形的异常变动导致劳动合同无法继续履行,只要具备不可归责性等适用要件,便可认定为客观情况发生重大变化。近年来,我国进入经济新常态,产业结构、产业政策不断发生变化,对企业经营环境产生较大影响。然而,《说明》的立法背景使其难以预见到在高度繁荣、复杂多变的市场经济体制下企业经营环境如何变化。对此,为保障企业的经营自主权,宜在经济新常态下扩张解释客观情况的外延范围。这也是合理可行的,因为该款规定的性质是示范式列举条款而非穷尽式,即该款对“出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”所规定的是“如用人单位迁移、被兼并、用人单位资产转移等”,这显然属示范式列举而非穷尽式,其他情况的外延范围并非封闭性的。学界亦多持肯定说,例如,林嘉教授认为,当前我国社会经济正历经深度变革,对该条文的解读不应拘泥于原1994年《说明》所列举的情形,而应依个案做出客观准确的解释。^[44]