解雇限制理念及劳动关系的从属性要求第40条第3项适用不可归责性要件

立法目的的确定是一个动态的建构过程,法律文件名称、立法目的条款、制定法由来、个别规范的基本价值判断等都对个别规范目的的建构颇有助益。^[69]因此,在理解第40条第3项的社会功能时还需综合考虑劳动合同法的立法目的条款,二者相辅相成,即前者须契合后者并对之进行价值补充。　《劳动合同法》的立法目的条款是该法第一条,其中“完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务”是直接目的,“保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系”是最终目的,二者共同对该法中的其他条文发挥着指导或规制作用。

之所以确立倾斜保护劳动者和稳定劳动关系的最终目的,直接原因是《劳动合同法》制定背景中面临的最突出问题之一是劳动者权益频遭侵犯尤其是劳动合同短期化问题严重,劳动关系的稳定性差。^[70]至于二者得以确立的内在深层原因,则源于劳动关系的本质属性为从属性,^[71]它是劳动关系认定过程中的关键标准,^[72]其独特的价值追求在于实现对劳动者的倾斜保护和实质正义。在深具从属性的劳动合同中,工作是员工安身立命之本,被解雇的员工不仅会被剥夺经济生活基础,其社会地位、人际关系也将受到直接影响。然而,由于我国解雇保护立法付之阙如,对劳动者职业稳定的保护近乎全依赖于对劳动合同解雇的限制,^[73]使得强化解雇限制成为稳定劳动关系的核心。^[74]对此,《劳动合同法》确立了具有鲜明的公权力干预特征的解雇限制制度,其凸出特点是在权衡劳资双方利益的基础上来倾斜保护劳动者,使企业不享有任意解雇权,只有符合严格条件才可进行单方解雇,以保障员工的生存权与职业稳定。(https://www.daowen.com)

相较而言,要求适用不可归责性要件的客观裁判模式更为契合上述理念,它强调造成劳资双方利益失衡的原因应不可归责于双方,相对偏重保护劳动权。这意味着,企业不得对解雇事由的产生存有过错,亦不得以损害员工的劳动权为代价来行使用工自主权。如此,便可大为削弱企业解雇的主观随意性,有助于在平衡劳资双方权益关系的基础上实现倾斜保护劳动者的宗旨。正如有判决所指出,劳动法的立法目的主要是更好地保护劳动者的合法权益不受侵害,因此在适用法律时须在权衡劳资双方利益的基础上,尽可能保护处于相对弱势的劳动者的合法权益,不应对“客观情况”进行扩大解释。^[75]相反,片面强调保障经营自主权的主观裁判模式较易诱发企业做出投机行为,无疑会放纵企业恶意地利用组织架构调整、岗位撤并、减员等手段来解雇员工,即以精简机构之名来行解雇之实,从而损害劳动者所享有的生存权,任意剥夺其经济生活基础。可见,主观裁判模式有违解雇限制理念及劳动关系的从属性特点。

综上,为契合该条文的社会功能、解雇限制理念及劳动关系的从属性特点尤其是员工对企业的经济依赖性和人力资源的专用性,宜在权衡劳资双方利益基础上,适用不可归责性要件来防止预告解雇的任意性,保障员工的劳动权。