无过错解雇的内在逻辑体系表明第40条第3项内含不可归责性

我国企业单方解雇的正当理由分别规定于《劳动合同法》第39条、第40条,二者的规范对象及立法理由截然不同。依对第39条的文义解释,除劳动者在试用期不符合录用条件而被企业解雇外,其他法定情形,例如严重违反用人单位的规章制度、严重失职、被依法追究刑事责任等,皆因员工过错行为所致,系可归责于员工的情形。可见,第39条所规范的是可归责于员工的解雇事由,学理上常将之称为过错解雇或惩戒性解雇。对此,当具备“员工存有法定过错情形”这一充分条件时,企业可行使即时解雇权,毋需预告或给付代通知金。可见,该条的立法本意是赋予企业在不经预告或给付代通知金情形下享有即时解雇存有过错员工的权利。

依上段对第39条的解释可知,员工存有法定过错情形是企业毋需预告或给付代通知金的充分条件,即P→Q,那么符合充分条件关系的反向推理结果是,当企业需预告或给付代通知金时,就意味着不存在员工存有过错的情形,即非Q→非P。显然,第40条已明文规定企业解雇员工时需提前预告或给予代通知金,这是企业解雇员工的前置性义务。依循体系解释和该形式逻辑推理结果可知,已要求“预告或给予代通知金”(非Q)的第40条所规范的应是“不存在员工存有过错的情形”(非P)。质言之,由于企业需预告或给予代通知金,意味着第40条所规范的是不可归责于员工的解雇事由。(https://www.daowen.com)

此外,第40条第2项所规范的“不能胜任工作”应限于客观不能而不包括主观不能。单从第40条第2项前半句的“不能胜任工作”的字面含义,无法判断出“不能胜任”仅指员工的知识、技能、品性等客观能力无法胜任工作的情形还是包括能而不为或工作态度消极、懈怠的主观不能情形。第40条第2项后半句进一步规定的是“经过培训或调整工作岗位”,而对不能胜任工作的员工进行培训的立法原意应在于提升员工的职业技能,调整工作岗位的原意是考虑员工的知识、技能等客观能力无法胜任原工作岗位而做出调整。^[45]如若不然,对存有主观懈怠这一过错情形的员工,企业并不会大费周章地对之进行培训或调整工作岗位,并且若要求企业在解雇存有主观懈怠的员工时须进行预告和给付经济补偿金,显然有违公平、诚信原则。可见,第40条第2项的立法本意应是规范员工客观不能胜任工作的情形而不包括员工存有主观懈怠的过错情形。对此,为维护第40条所规范的三种情形在内在逻辑体系上的一致性,宜将“客观情况发生重大变化”解读为由不可归责于员工的事由所造成。

依上文对第39条、第40条第2项的体系解释可知,第40条所规范的三种情形均由不可归责于员工的事由所造成,第40条的体系地位应为无过错解雇。那么,其是否同样要求不可归责于企业自身呢?对此,法律并无明文规定。依对第40条第3项的解释可知,企业在单方解雇无过错的员工时须具备严格的实体、程序要件,并且还须符合第42条不得对特定人群使用无过错解雇的规定和依第46条第3项给付经济补偿金,否则便构成违法解雇。可见,其内含的假设前提是“员工一般不得因过错以外的原因被解雇”,^[46]唯有如此才能防止无过错解雇的任意性。既然企业在解雇无过错的员工时尚须满足种种严格的条件,依“举重以明轻,举轻以明重”的法理,符合第40条规范目的的当然解释结论是:除不可归责于员工外,第40条三种规范情形的发生同样不可归责于企业。否则,若企业对可归责于自身的情形享有单方解雇权,将严重违背公平诚信原则及其所遵循的解雇限制立法理念和实现劳动关系稳定和谐的立法宗旨。