优化绩效、薪酬、年金制度，提升教师幸福指数

苏外从2018年7月份起调整教职工的社保基数，从2018年9月份起参照公办学校调整了教师基本工资中的变动项目，保证教师的基本工资变化和公办学校同步进行。根据学校实际制定的《苏州外国语学校年金方案》于2018年9月开始正式实施，有利于保障和提高教师退休后的基本生活水平，有利于改善学校教师薪酬福利结构，增强薪酬福利的长期激励作用，提高学校凝聚力和竞争力，增强师资队伍的稳定性。

对教师绩效考核是促进教师科学发展、深化学校人事制度改革的一条有效途径。实行科学的教师绩效考核机制有利于调动教师工作的积极性，提高教师的竞争能力和忧患意识，激励教师开拓创新、锐意进取，使教师自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高学校的教学质量和办学效益。如何进一步完善教师考核机制，充分调动教师工作积极性，我们坚持以下几点做法：

1.原则性与灵活性相结合。分配名额只是解决了学部之间的公平性问题，但没有解决教师之间的差异性问题，从某种程度上讲，出现了另一种平均主义。因此，我们在坚持原则性的同时，适当增加灵活性。也就是说，假如总的名额不变，那么如果出现某些学部优秀人数较多而某些学部优秀人数较少的情况时，我们不妨将名额进行调剂；假如名额不受限制，最好的办法就是达到S等标准的人数有多少就评多少，总之，我们宁缺毋滥。

2.日常考核与年终考核相结合。教师绩效考核，是对学校日常工作中的教师进行系统、全面、客观的评价，因此我们必须坚持日常考核与年终考核结合起来，年终考核是对日常考核的一种归纳总结。学部可以依靠教研组、年级组，对教师进行定期（如以月为单位）督促检查，及时与被考核的老师进行交流与沟通，让教师有则改之、无则加勉，真正使考核成为一种激励，成为一种正能量，而不是一种机械的打分；另一方面，学部、年级组、教研组将考核结果记录在案，制定成册，以便后查。

3.要重视书面评价意见。好记性不如烂笔头。我们要求学部对老师的日常考核，无论是对于先进事迹还是不好的事件，最好都要有书面记录，不要到最后凭印象打分。学部对老师的评价像班主任对学生的评价一样，要写一个评语。

4.要重点抓好两头。绩效考核起到奖勤罚懒、扬善惩恶的作用，但是如果考核不慎，就有可能起到反作用。因此，要坚持表扬先进与鞭策落后相结合，加强优秀比例的宏观调控，重点抓好两头，重点突出对S等和C等的考核。对待这两个等第老师的考核，要求学部一定要有比较详细的书面材料，一方面学部要依靠年级组、教研组提供的对他们日常考核的书面记录，在此基础上写出对他们的评语；另一方面，还应当要求这个等级的老师写出相应的优秀业绩报告或落后反思报告。学校对S等、C等老师的名单进行公示，对S等老师的相关业绩给予公示，选出部分老师在全校范围进行经验交流，真正起到榜样、示范作用。

教师是财富，是立校之根本。民办学校如何吸引、培养、留住优秀教师，既考量着学校的办学实力，也考量着学校管理者的智慧。“面向未来的教育，才有教育的未来”，这是学校领导的教育新理念，值得我们在具体部门工作中去深入研究、认真践行。苏外25年来经历了教师们对学校从认同感、归属感、幸福感这样一步一步改变，引进、培养出来一批坚守苏外教育的优秀践行者，又靠着他们的努力，成就了苏外昨天、今天和明天的辉煌。