维护机制的“应然”与“实然”运行状态的分歧点

在现实中，法的外在表现形式，即法律规范、制度都是在一定的历史时期下的产物，这就必然导致具有“应然”内容的实在法和表征为“实然”模式的立法机关制定的形式法之间不可能达到完全契合，从而引起法的“应然”与“实然”运行效果的不同，二者存在分歧，突出表现在以下方面：

第一，国内航运公司作为用工单位时，其法律地位模糊。当航运公司为我国企业，并且使用非自有船员从事运输，此种用工并不是《船员服务管理规定》所称的“劳务派遣”。否则，便会出现该《规定》与《劳动合同法》所定义的“劳务派遣”的性质相违背。然而，笔者认为，作为一部规章，《规定》中使用的“劳务派遣”并非无本之木，其所使用的法律概念，应该是援引于上位法，即《劳动合同法》。该《规定》试图通过《劳动合同法》中的“劳务派遣”法律制度，将用人单位、用工单位以及海员三者的关系捆绑在一起，当出现纠纷时，可以从《劳动合同法》中找寻法律依据进行调整。而事实上，在新《劳动合同法》对“劳务派遣”的法律性质进行明确后，《规定》试图通过“劳务派遣”制度调整三方关系的做法显然落空。从而，用工单位无法从《劳动合同法》中的“劳务派遣”法律关系中找到自己的地位。而“用人单位”的地位又恒属于与船员订立《劳动合同》的企业。综上，用工单位法律地位的模糊势必会在实践中产生法律适用的障碍，变相地造成航运公司故意制造资方主体上的混乱，使得其最大程度的规避其在劳动法律关系下应承担的强制责任。

第二，境外航运公司作为用工单位时，法律适用存在空白。当境外航运公司通过海员外派机构招录我国海员为其提供运输服务时，境外航运公司无疑成为海上劳动关系的实际用工单位。根据《海员外派管理规定》的要求，其可以成为与外派海员订立劳动合同的主体之一。而矛盾之处在于，我国《劳动合同法》所调整的资方仅限于我国境内的企业。如此，当海员仅与境外航运公司签订有所谓的“劳动合同”，而未与境内任何其他公司签订《劳动合同》时，海员的劳动权益保障难以从我国《劳动法》或者《劳动合同法》中找到直接的适用依据。(https://www.daowen.com)

综上，维护机制“应然”与“实然”运行状态的分歧，导致当发生特定的纠纷后，用人单位与用工单位会出现推诿责任的情况。笔者认为，即使存在上述法律空白，仍然有途径在现有的制度框架内寻找合理的法律救济，平衡海上劳动关系三方权益。