供给侧改革要求调整产业结构、淘汰落后产能和“僵尸”企业，与劳动合同法中的劳动合同变更、解除和终...
中央经济工作会议明确，供给侧结构性改革的主旨是释放新需求，创造新供给，2016年的首要任务是积极稳妥化解过剩产能，其目的就是将宝贵的资源要素从那些产能严重过剩的、增长空间有限的产业和“僵尸企业”中释放出来，理顺供给端，提高有效供给，创造新的生产力。[4]
众所周知，产能严重过剩的重灾区是钢铁和煤炭等政府主导型和劳动密集型企业，所谓“调整产业结构”、“淘汰落后产能和‘僵尸’企业”，用通俗的话说就是让那些已经不具备市场竞争力的企业或者生产经营模式彻底退出市场。那么问题来了，怎么退出市场？
简单来说，无非两种方式：一种是企业生产经营结构调整，调整之后企业依然存续，但是必然涉及大批劳动者的岗位和薪酬调整，反映在劳动法层面就是劳动合同的变更；另一种是进行经济性裁员，或者直接将企业关停，反映在劳动法层面就是劳动合同的解除和终止。
1.企业生产经营战略调整所需要的大批劳动者的岗位和薪酬调整，将与《劳动合同法》关于劳动合同变更的刚性规定发生正面冲突。
根据《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同的变更需要同时满足两个条件，一是双方协商一致，二是采用书面方式。而产能严重过剩的企业通常也是劳动力严重过剩的企业，这些劳动力一般工龄特别长，专业技能不高，市场竞争力不强，很难适应新的工作环境和岗位，一般不愿意调整岗位和薪酬。
于是，企业生产经营战略调整所需要的大批劳动者的岗位和薪酬调整，将与《劳动合同法》关于劳动合同变更的刚性规定发生正面冲突。各地关于劳动合同变更的灵活性规定也难以适用产能过剩的这类情况。
2.企业经济性裁员或者关停必然涉及大量劳动合同的解除、终止以及支付经济补偿，如此庞大的补偿金额可能是大多数企业难以承受之重。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，允许企业按照法定的程序进行经济性裁员。根据《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。
此外，根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条规定，前述两种情况下劳动合同的解除和终止，用人单位均应当依法向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
企业经济性裁员或者关停将直接导致大量职工的劳动合同解除或终止，而产能严重过剩的企业一般也是连年亏损的企业，庞大的经济补偿金额对这些企业无疑是雪上加霜。
当然，有人可能会说，企业关停不一定要终止劳动合同，也可以考虑将这些职工分流安置到其他企业，这样就不涉及经济补偿支付的问题了。但问题在于，根据劳动合同法的规定，企业关停情况下要求支付经济补偿是职工的法定权利，选择权并不在企业，除非职工本人同意。然而，在可以自由选择的情况下，谁会跟钱过不去呢？
3.现有解雇保护制度过于严格，很难适应市场对企业的要求。
瞬息万变的市场要求企业在员工管理方面能进能出，能上能下，但《劳动合同法》解雇保护的刚性要求却使得企业很难合法解除员工的劳动合同，而违法解除情况下员工又可以要求继续履行劳动合同。人们都说劳动关系像婚姻关系，如果感情确已破裂，继续履行合同的诉求对双方都可能不是最好的选择，实践中继续履行合同的诉求大多也不过是员工继续与单位进行对抗获得更多补偿的筹码。